Der Great People Index™
Messen Sie die richtigen Dinge bezüglich Ihrer Mitarbeiter!
Es ist eines unserer Mantras, dass man ausgezeichnete Kundenzufriedenheit nur erreichen kann, wenn man gleichzeitig den notwendigen Fokus auch auf die Mitarbeiterzufriedenheit legt.
Wie man letztere misst, haben wir uns allerdings noch nicht genauer angesehen. Der weltweit gern hierfür genutzte Employee Net Promoter Score (eNPS) ist als Messgröße für Mitarbeiterzufriedenheit weitgehend nutzlos. Der eNPS gibt keinerlei Einblick in die Fähigkeit einer Organisation, das gewünschte Talent für das Team zu gewinnen und auch zu halten. Und während der NPS ein hervorragendes Tool zur Messung von Kundenzufriedenheit ist, macht ihn seine leichte Manipulierbarkeit bei kleinen Befragtengruppen wie z.B. Mitarbeitern außerdem zu einer höchst dubiosen Messgröße.
Warum der Net Promoter Score bei Mitarbeitern nutzlos ist
Unsere Hauptbedenken gegen die Nutzung des NPS im Mitarbeiterumfeld sind zum einen die Tatsache wie leicht man die Befragtengruppe durch Einblick in die Methodik manipulieren kann. Zum anderen lassen die Vielzahl störender externer Faktoren den NPS oft erratisch schwanken und machen ihn im Bereich der Mitarbeiterzufriedenheit so zu einer nutzlosen Größe für die Unternehmensleitung.
Manipulation der Befragten
Anders als beim Einsatz des NPS bei Kunden, kann das Ergebnis bei Mitarbeitern leicht dadurch manipuliert werden, indem man den Befragten die zu Grunde liegende Methodik erklärt.
Wir haben oft bei Kunden erleben müssen, wie Bereichsleiter bei Team-Versammlungen erklärten, dass „nur 10 und 9 gute Ergebnisse“ seien und alle anderen Zahlen Unzufriedenheit bedeuteten. Ohne jeden anderen Grund veränderten sich die Ergebnisse in diesen Bereichen dann um bis zu 40 Punkte nach oben und machten jedwede historische Vergleichbarkeit zunichte.
Störende Einflüsse bei eNPS Befragungen
Ein zweiter Grund, warum wir den Net Promoter Score im Mitarbeiterumfeld nicht für sinnvoll halten, ist die Vielzahl möglicher Störfaktoren. So findet z.B. in einem Jahr die NPS-Umfrage vor den Jahresbeurteilungs-Gesprächen statt, im nächsten Jahr danach. Somit wird der NPS plötzlich davon beeinflusst, ob Gehaltserhöhungen zu Freude oder Frust geführt haben. Dies ist nur ein Beispiel für Störfaktoren, die eine sinnvolle Betrachtung des eNPS im Zeitverlauf praktisch unmöglich machen.
Weitere Beispiele sind die Bekanntgabe von Firmenübernahmen, die Berufung einer neuen Führungskraft – oder aber deren Entlassung. All dies sind Faktoren, die den eNPS übertrieben stark und oft erratisch schwanken lassen.
Abbildung 2: Risiken des NPS im Mitarbeiter-Umfeld
Zusammenfassend erscheint es also nicht weise, für eine Befragtengruppe die so einfach zu manipulieren ist wie Ihre Mitarbeiter, nur eine Messgröße zur Bestimmung von Loyalität und Beitrag zum Unternehmenserfolg zu wählen.
Die pragmatische Lösung: Der Great People Index™
Statt nur einer einzigen Messgröße bietet der Great People Index (GPI) gleich eine ganze Sammlung mitarbeiterbezogener Kennziffern – aggregiert zu einem aussagekräftigen Index. Mit dem GPI erhalten Sie einen zuverlässigen Puls-Check dazu wie es Ihnen gelingt, das notwendige Talent für Ihr Unternehmen anzuwerben und in der Organisation zu halten.
Diese Vielfalt kann gar nicht hoch genug bewertet werden! Denn der eNPS als einzelne Messgröße sagt Ihnen lediglich wie loyal Ihre Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber sind. Das ist allerdings völlig unabhängig davon, wie gut die Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen passen und ob es überhaupt erstrebenswert ist, einzelne Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.
Der Great People Index™ zeigt Ihnen dagegen, inwieweit Sie das passende Team zur Unterstützung Ihrer Unternehmensziele zusammengestellt haben.
Employee Net Promoter Score
Die falsche Frage:
Sind unsere Angestellten loyal
zum Unternehmen?
Great People Index™
Die richtige Frage:
Gewinnen wir die richten Leute für unser Team,
und halten wir sie?
Pragmatisch und flexibel
Der Great People Index™ ist – wie der Name schon andeutet – eine indizierte Kennziffer. Sie setzt sich aus mehreren Datenpunkten zusammen, die bereits in Ihrem Unternehmen existieren. Abbildung 1 zeigt Ihnen einige Beispiele – sortiert nach den 4P der Mitarbeiterzufriedenheit – für Kennziffern die potenziell in Ihrem Unternehmen bereits erhoben werden und zur Berechnung des Great People Index™ herangezogen werden können.
Der große Vorteil des Great People Index™ ist, dass er mit der Datenverfügbarkeit im Unternehmen wachsen kann: Zunächst nutzt man die Kennziffern die bereits vorhanden sind und fügt später nach Bedarf und Verfügbarkeit weitere Messzahlen hinzu, ohne die historische Vergleichbarkeit der Daten zu verlieren. Somit ist der GPI nicht nur eine sehr umfassende, sondern auch eine höchst kostengünstige Methode zur Messung von Mitarbeiter-Engagement.
Wie der GPI berechnet wird
Abbildung 2 zeigt anschaulich, wie der GPI in einem Beispiel-Unternehmen von nur einer enthaltenen Kennziffer zu einem Mix aus mehreren berücksichtigten Messgrößen heranwachsen kann.
In der Periode 1 wird für den GPI zunächst herangezogen was im Unternehmen schon verfügbar ist – in diesem Beispiel die Bonuserreichung. Diesen ersten Datenpunkt indiziert man auf 100 – demzufolge ist der GPI in Periode 1 auch immer 100.
In der Periode 2 geschehen nun zwei Dinge: Erstens liegt der Wert für die Bonuserreichung (in diesem Beispiel) für die Periode 2 vor. Wie man sieht, ist der Wert gestiegen und liegt nun – indiziert – bei 108. Zweitens ist es nun an der Zeit, dem GPI eine zweite Messgröße hinzuzufügen. In unserem Beispiel hier ist es die Beurteilung des Arbeitsumfeldes aus der jährlichen Mitarbeiterbefragung. Da diese Kennzahl zum ersten Mal berücksichtigt wird, wird der aktuelle Wert auf 100 indiziert und mit einem individuellen Gewichtungsfaktor (in diesem Beispiel 30%) in den GPI aufgenommen.
Dieses Muster setzt sich in Periode 3 und 4 fort: Eine dritte (abgeschlossene Trainings) und eine vierte Kennziffer (geleistete freiwillige Sozialstunden) werden dem GPI hinzugefügt. Hierbei werden die Gewichtungsfaktoren so angepasst, dass jede der vier Kennziffern nun einen adäquaten Beitrag zum Great People Index leisten kann.
Kennzahlen zur Berechnung des GPI
GPI Berechnungsbeispiel
Abbildung 1: Bestehende Daten aus den 4P-Bereichen der Mitarbeiterzufriedenheit bilden den Great People Index
Abbildung 2: Vereinfachtes Berechnungsbeispiel eines Great People Index
Stabil und zukunftssicher
Somit hat der Great People Index einen entscheidenden Vorteil: Zum einen wird der Index mit zunehmender Anzahl enthaltener Messgrößen immer stabiler und fluktuiert weniger (siehe Abbildung 3). Zum anderen bleibt der GPI-Vergleich im Zeitablauf erhalten, obwohl zusätzliche Messgrößen hinzugefügt wurden. Das Unternehmen kann also dauerhaft aussagekräftig messen, ob das richtige Talent für das Team gewonnen und gehalten werden kann.
Diese Vergleichbarkeit der GPI Ergebnisse im Zeitablauf ist ein entscheidender Vorteil des Great People Index. Bei jeder anderen Messgröße geht diese verloren, sobald eine Unternehmen die Kennzahl – z.B. von eNPS auf Mitarbeiterengagement – wechselt.
Sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie mehr über die Einführung des Great People Index™ wissen möchten. Gerne erklären wir Ihnen die Methodologie und unterstützen Sie auch bei der Einführung dieser effizienten und leistungsfähigen Kennziffer in Ihrem Unternehmen. Mit dem Kontakt-Button am Ende der Seite können Sie den ersten Schritt machen, eine hervorragende Employee Experience als Sprungbrett hin zu einer einzigartigen Customer Experience zu nutzen.
Zunehmend stabil: der Great People Index
Abbildung 3: Je mehr Messgrößen den GPI ausmachen, desto stabiler wird er
„Was hätten wir von einer Einführung des GPI in unserem Unternehmen?“
Die sechs größten Vorteile des Great People Index
Individuell anpassbar statt one-size-fits-all
Der GPI berücksichtigt die Kennziffern, die für Sie am wichtigsten sind und gewichtet sie zum individuellen Great People Index für Ihr Unternehmen. Somit können sie zuverlässig und gleichmäßig messen, inwieweit Sie das richtige Talent für Ihr Team gewinnen und halten können.
Kostengünstig pragmatisch statt klobiges Großprojekt
Die Einführung des Great People Index in Ihrem Unternehmen dauert ca. 2-4 Wochen und umfasst keinerlei Änderungen an Ihrer IT-Infrastruktur oder -Sicherheit.
Konsistent mit Ihren bestehenden Mitarbeiter-Kennziffern
Für die Einführung des Great People Index müssen keinerlei Umfragen geändert werden, nicht deren Frequenz erhöht oder verringert werden oder kostspielige Beratungsprojekte rund um Mitarbeiterzufriedenheit beauftragt werden. Der GPI baut auf dem auf, was bereits in Ihrem Unternehmen vorhanden ist und verschafft Ihnen einen besseren Einblick in die Situation rund um die Mitarbeiter Ihres Unternehmens. Dabei aggregiert der GPI Kennziffern, die bisher im Unternehmen verstreut und versteckt waren, zu einer umfassenden Messgröße Ihrer Fähigkeit das richtige Team zu gewinnen und zu halten.
Stabil statt unberechenbarer Schwankungen
Messgrößen wie der Net Promoter Score sind für große Befragungs-Gesamtheiten geschaffen, die nicht oder selten wiederholt befragt werden und die zugrunde liegende Methodik nicht verstehen. Bei Ihren Mitarbeitern trifft all dies nicht zu: Dieselben Personen werden jedes Jahr wieder befragt, und leicht wird auf einer Bereichs-Versammlung die Methodik „verraten“, so dass es zu unerwünschten Verzerrungen kommt.
Darum schwanken eNPS und andere Mitarbeiter-Kennziffern stark und unberechenbar – die Ergebnisse werden unbrauchbar! Der Great People Index wird hingegen stabiler und stabiler, je mehr Messgrößen zu seiner Berechnung herangezogen werden. Nur so können Sie sich auf Veränderungen im Zeitablauf konzentrieren und die richtigen Rückschlüsse aus zuverlässigen und stabilen Daten ziehen.
Helfen Sie Ihrer Employee Experience UND Ihrer Customer Experience auf die Sprünge
Messen Sie ab jetzt dauerhaft und zuverlässig Ihre Fähigkeit, das richtige Team zu gewinnen und zu halten. Denn so machen Sie den ersten Schritt, EX und CX als zwei Seiten derselben Medaille zu behandeln. Somit sehen Sie klarer: die richtigen Investitions-Chancen, Verbesserungs-Notwendigkeiten und Integrations-Möglichkeiten. Sie helfen also nicht nur Ihrer Employee Experience auf die Sprünge – auch Ihr CX-Programm bekommt neues Leben eingehaucht und kann endlich die Glasdecke durchbrechen, an der es schon so lange festhängt.
Großartige Customer Experience lässt sich nur durch eine nachhaltig hervorragende Employee Experience erreichen!
Zukunftssicher statt Sackgasse
Der Great People Index entsteht aus Ihrer individuellen Auswahl an mitarbeiterbezogenen Kennziffern – gewichtet in Abhängigkeit von der Wichtigkeit und Zuverlässigkeit jeder einzelnen Kennziffer. Somit können Sie Ihren GPI behutsam und kontinuierlich im Gleichschritt mit Ihrem EX Programm weiterentwickeln.
Da neue Messgrößen immer mit einem neutralen Jahr-1-Wert von 100 (indiziert) in den GPI aufgenommen werden, bleibt die historische Vergleichbarkeit Ihrer GPI-Daten immer erhalten. Die Angst vor dem Verlust dieser Vergleichbarkeit im Zeitablauf hat Unternehmen lange genug an ihren nutzlosen Messgrößen festhalten lassen – eine fatale Sackgasse!
Der Great People Index hingegen ist zukunftssicher und entwickelt sich im Gleichschritt mit Ihrem EX Programm weiter.
„Wie funktioniert die Einführung des GPI in einem Unternehmen?“
Ein pragmatischer Ansatz in vier Schritten
Die Einführung des Great People Index ist pragmatisch und gradlinig. Hier ist beispielhaft ein typisches Vorgehen in vier Schritten:
1. Der Employee Experience Audit
In diesem Schritt erstellen Sie Ihr Unternehmensprofil für die Employee Experience im Bereich der 4P (Pay, Play, Productivity, Purpose). Dies kann entweder für das gesamte Unternehmen oder getrennt nach Bereichen, Regionen oder Segmenten geschehen. In Interviews mit Ansprechpartnern in HR, der Unternehmensführung aber auch ausgewählten Mitarbeitern erfahren Sie, ob das Unternehmen gleichmäßig gut in allen vier Bereich agiert oder „blinde Flecken“ existieren.
Darüber hinaus erlangen Sie einen wichtigen Eindruck darüber, wie Sie im Vergleich zu anderen Unternehmen dastehen, die um denselben Talentpool werben wie Sie.
2. Das Unternehmenswerte-Inventar
In diesem wichtigen Schritt betrachten wir die Unternehmenswerte sowie die Intensität, mit der diese im Unternehmen kommuniziert und gelebt werden. Gibt es klare Vorgaben der Unternehmensführung wie sich das Unternehmen im Umgang mit Gesellschaft und Umwelt aufstellt? Wenn ja, wurden diese Vorgaben effektiv kommuniziert? Werden sie vom Team gelebt und von der Unternehmensspitze vorgelebt?
Oder haben es Ihre Unternehmenswerte nicht über ein Poster in der Kantine hinaus geschafft?
3. Das Daten-Inventar
Während Ihres EX Audits werden Sie herausgefunden haben, welche mitarbeiterbezogenen Daten in Ihrem Unternehmen existieren. Jetzt ist es an der Zeit, ein qualifiziertes Inventar dieser Daten zu erstellen.
Gleichzeitig können Sie die Vor- und Nachteile jeder dieser Datenquellen evaluieren – z.B. globale vs. nur regionale Verfügbarkeit oder hohe vs. geringe Erhebungsfrequenz.
4. Design Ihres individuellen Great People Index
Es ist geschafft! Jetzt ist es an der Zeit, den ersten Great People Index Ihres Unternehmens zu erstellen – zusammen mit allen enthaltenen Messgrößen, Gewichtungsfaktoren, regionalen Anpassungen (wenn nötig) und einem Plan, wie sich der GPI über die folgenden 3-5 Jahre entwickeln soll.
Ermöglicht hat Ihnen dieser Erfolg die gründliche Auswahl von Messgrößen aus dem Daten-Inventar, basierend auf den Unternehmensprioritäten aus dem Werte-Inventar und den Messschwerpunkten aus dem EX Audit. Die Auswahl der spezifischen Gewichtungsfaktoren runden das Bild ab und schaffen den GPI, der perfekt zu Ihrem Unternehmen passt.
Wir helfen gerne!
Wir haben nicht nur mehr Unternehmen bei der Einführung des Great People Index unterstützt als irgendwer sonst auf der Welt – wir haben den GPI erfunden! Lassen Sie sich also von den Experten helfen!
Der erste Schritt ist eine virtuelle Tasse Kaffee am Telefon, bei der wir in Ruhe über Ihren Status-quo sprechen können und den pragmatischsten Weg zur Einführung des GPI in Ihrem Unternehmen besprechen können. Klicken Sie hier, um uns zu sagen, dass Sie Kaffee lieben – wir kümmern uns um den Rest!
Im Vergleich: Employee Net Promoter Score und Great People Index
eNPS
Eine Kennziffer – nur ein Aspekt abgedeckt (Loyalität)
Sagt wie loyal Mitarbeiter sind
Fragt – leicht zu stören oder manipulieren
Starke – oft zufällige – Schwankungen
Kein Bezug zu anderen EX Kennziffern
Wechsel in der Messmethode macht Historie unbrauchbar
Keine Verbindung zu den 4P der Mitarbeiterzufriedenheit
Ein standardisierter Ansatz für alle
Great People Index™
Eine Indexzahl – deckt beliebig viele Bereiche ab
Messgrößge für die Fähigkeit, das richtige Team zu gewinnen und zu halten
Beobachtet – resilient gegen Störungen und Manipulationsversuche
Stabil – keine zufälligen Schwankungen
Kann jede beliebige EX Kennziffer einschließen
Erhält die Historie auch wenn der Index sich weiterentwickelt
Kann alle 4P der Mitarbeiterzufriedenheit abdecken
Individuell an jedes Unternehmen anpassbar